Главная - КАСКО - Дисциплинарное взыскание вынесено за нрушение которое не предусмотрено должностными обязанностями

Дисциплинарное взыскание вынесено за нрушение которое не предусмотрено должностными обязанностями


Дисциплинарное взыскание вынесено за нрушение которое не предусмотрено должностными обязанностями

Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)


Чаще всего это осуществляется посредством направления директору фирмы докладной записки непосредственным руководителем сотрудника, допустившего проступок. Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, сформированной руководителем фирмы в целях оценки действий сотрудника.

  • Во-вторых, работодатель, прежде чем выносить выговор, должен дать сотруднику возможность объяснить совершенные им действия. Для этого необходимо направить работнику уведомление о представлении объяснительной записки.
  • В-третьих, работодателю нужно подождать 2 дня — именно столько у работника есть времени, чтобы составить объяснительную (ст.

    193 ТК РФ). Если он этого не сделает, работодателю следует составить соответствующий акт. Далее (а также в том случае, если объяснение представлено, но аргументы сотрудника не выглядят убедительными) уже можно выносить выговор.

  • Оформляется выговор посредством издания приказа, подписываемого руководителем фирмы.

    В приказе о вынесении выговора нужно:

    1. указать даты и наименования соответствующих документов.
    2. указать, что к нему прилагаются все документы, о которых мы сказали выше: докладная записка о проступке (или акт комиссии), уведомление о необходимости представить объяснительную, сама объяснительная либо акт о ее непредставлении;

    Приказ о вынесении выговора должен быть подписан:

    1. руководителем фирмы;
    2. самим сотрудником в течение 3 дней с момента составления приказа.

    Если работник откажется подписывать документ, нужно будет составить акт об этом (ст.

    193 ТК РФ). Сведения о вынесении сотруднику выговора можно зафиксировать в личном деле. Замечание тоже является дисциплинарным взысканием, но считается более мягкой санкцией, поскольку в ст. 192 ТК РФ стоит немного выше в списке наказаний.

    Возникает резонный вопрос: должно ли предшествовать выговору замечание, или его можно миновать? Трудовое законодательство не ранжирует наказания по степени вины и не устанавливает строгой последовательности их вынесения.

    Порядок применения дисциплинарных взысканий

    д.

    Но все требования должны закрепляться в локальных нормативных актах и быть доведены до работника под подпись. Какие наказания допускаются в отношении работника, четко определяет .

    В ней законодатель определил такие виды дисциплинарного взыскания:

      Замечание. Выговор. Увольнение по соответствующим основаниям.

    Какие-то еще меры воздействия будут незаконными со стороны работодателя и становятся причиной жалоб работника и последующих проверок и штрафов.

    Важно использовать только установленные виды наказаний.

    При наказании провинившегося сотрудника следует учитывать, насколько серьезное нарушение он допустил, и возможные последствия проступка. Самый простой вид взыскания — это замечание.

    Его выносят за незначительные проступки, не имеющие серьезных последствий (например, опоздание на 10 минут с обеда).

    Более серьезное — выговор. Его применяют, когда проступок имел или мог иметь последствия для трудового процесса или коллег нарушителя (например, нарушение технологии обработки и допущение брака продукции). Самым строгим является увольнение. Применяют этот метод воздействия только по строго определенным основаниям, изложенным в .

    Иные основания для увольнения с целью наказания не допускаются и являются нарушением действующего законодательства.

    Важно наказывать работника не только справедливо, но и правильно — это избавит руководство предприятия от неприятных проверок, штрафов и судов.

    фиксирует каждый этап с момента обнаружения проступка и до момента вынесения наказания.

    При применении наказания следует руководствоваться . Как ни странно, дисциплинарные взыскания и порядок их применения друг от друга не зависят, то есть порядок его применения следующий.

    Фиксируем в акте обнаруженное нарушение. Форму легко сделать самостоятельно или воспользоваться предложенной нами.

    Подписать акт должны не менее трех сотрудников (тот, кто обнаружил нарушение, и еще два): непосредственный руководитель нарушителя, кадровый работник и кто-то из коллег.

    Объявить замечание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

    п.

    — и с этим документом работник был ознакомлен под расписку.

    Законодательство относит к грубым нарушениям такие поступки:

    1. прогул (отсутствие на рабочем месте более четырёх часов);
    2. нарушение требований охраны труда, повлёкшее за собой тяжкие последствия
    3. появление на работе в нетрезвом виде;
    4. некоторые другие, однократное совершение которых может повлечь за собой увольнение по соответствующему основанию.

    Естественно, что применение в подобных случаях к виновному работнику такого взыскания, как выговор, даже самым гуманным судом будет признано обоснованным и соразмерным. А вот применение выговора при незначительных проступках, например, при опоздании работника на 5–10 минут (если, конечно, это не повлекло для работодателя негативных последствий в виде остановки конвейера или толпы разъярённых покупателей у дверей магазина) вряд ли можно считать обоснованным, и в этом случае можно ограничиться замечанием.

    Кроме того, стоит обратить внимание на отношение самого сотрудника к совершённому проступку, в частности, что он написал в своей объяснительной.

    Как показывает судебная практика, в случаях, когда наказанный работник указал, что осознал проступок и раскаивается в его совершении, суды считают возможным применение нему менее строгого взыскания. Применение выговора или замечания напрямую не связано с премированием работника. Однако, если действующим в организации положением о премировании предусмотрена возможность лишения премии в случае нарушения работником своих трудовых обязанностей, то работодатель может воспользоваться таким правом.

    Премия с провинившегося может быть снята полностью или частично. Норма, гласящая, что за каждый проступок может объявляться только одно взыскание, в данном случае неприменима, т. к. лишение премии к дисциплинарным взысканиям не относится.

    Также работник, которому вынесли выговор либо замечание, может быть лишён каких-либо льгот, предоставляемых в соответствии с коллективным договором или

    Как наказать сотрудника за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

    На основании работодатель может применить наказание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в виде:

    1. замечания;
    2. выговора;
    3. увольнения.

    Штрафы сотрудников за совершенные ими проступки, то есть материальное наказание за невыполнение должностных обязанностей, Трудовым кодексом не предусмотрены.

    В случае причинения материального ущерба работодателю, в соответствии с , работник обязан будет возместить ущерб полностью или частично. Нельзя применить наказание работника за невыполнение должностных обязанностей, если у него имеется уважительная причина, а значит, отсутствует вина.

    Например затопили соседи, сломался лифт, заболел ребенок, работодатель сам не принял необходимых мер по сохранению своего имущества, и оно было украдено, но не по вине работника, и т. п. Также незаконно применять взыскание в следующих случаях:

    1. отказ от работы, представляющей угрозу жизни и здоровью ();
    2. участие в законной забастовке рабочих ( – );
    3. отказ выполнять обязанности, не прописанные в инструкции ().

    Чтобы призвать к ответственности провинившегося служащего, применив к нему взыскание, надо правильно оформить документы.

    Процедура оформления заключается в следующем:

    • Фиксируем проступок (акт или докладная записка).
    • Запрашиваем объяснения (для дачи объяснений у служащего есть два рабочих дня).
    • Если уважительная причина отсутствует, издаем приказ о применении дисциплинарного взыскания.

    Разберем два часто встречающихся нарушения: прогул и неисполнение своих должностных обязанностей. Когда речь идет о прогуле, отсутствии на рабочем месте, действия работодателя будут следующие:

    • Ставится отметка «НН» в табеле учета рабочего времени.
    • Далее руководство решает, является ли причина уважительной.
    • За каждый день невыхода составляется акт об отсутствии на рабочем месте.
    • Вручается запрос с просьбой явиться и дать объяснение своего отсутствия. Если служащий вышел на работу на следующий день, запрос вручается лично в руки; если сотрудник продолжает отсутствовать, документ отправляется по почте заказным письмом с уведомлением на адрес регистрации сотрудника.

    Ошибки работодателей при применении дисциплинарных взысканий

    Наказывать сотрудника можно только за нарушение тех обязанностей, которые прописаны в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных актах и при условии, что его вина доказана.

    С перечнем возложенных на него обязанностей работник должен быть ознакомлен под роспись (, , ТК РФ).Работодатель ошибается, если полагает, что: – сотрудник сам должен знать о том, что ему необходимо пояснить причины своего проступка.

    Именно работодатель обязан довести до сведения работника, что руководитель ждет от него объяснительной записки по поводу допущенных нарушений (апелляционное определение Астраханского областного суда от 23 октября 2013 г. по делу № 33-3162/2013, ); – требование о представлении объяснений можно направить после издания приказа о применении взыскания ().вы найдете судебное решение о том, что виновность работника не может быть основана на предположениях ()Как предотвратить.

    До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания затребовать от работника письменное объяснение и зафиксировать это действие, направив уведомление о необходимости представить объяснения ().

    Если сотрудник отказывается от получения такого документа, составьте соответствующий акт (образец ниже). По истечении двух рабочих дней с даты уведомления – еще один акт, если объяснение так и не будет написано.

    Таким образом, вы документально зафиксируете исполнение работодателем требований Трудового кодекса ().

    Ольга ЗИДАН, начальник отдела надзора Государственной инспекции труда в городе Санкт-Петербурге:– Гострудинспекция проверяет законность привлечения к дисциплинарной ответственности в разрезе двух аспектов: наличие события проступка () и соблюдение работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания (). Принимая решение о привлечении к дисциплинарной ответственности, необходимо помнить, что не каждое совершенное работником нарушение является дисциплинарным проступком. Если какая-то обязанность

    Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей: пример

    193 ТК РФ требует, чтобы такое взыскание было вынесено не позднее, чем в течение одного месяца с момента, когда нарушение было обнаружено.

    При этом, однако, если на протяжении этого периода работник был в отпуске или находился на больничном, срок принятие работодателем решения о выговоре продляется на соответствующее количество дней.

    Кроме того, продлить этот срок придется в случае, если дело рассматривалось представителями профсоюзного органа — на число дней, потребовавшееся для рассмотрения. Обратите внимание! При этом с момента совершения нарушения должно пройти не более шести месяцев. Для нарушений, обнаруженных с применением аудиторской или иной официальной проверки, этот срок продляется до двух лет.

    Несмотря на то, что в соответствии со ст.

    192 ТК РФ список, состоящий из трех видов дисциплинарных взысканий, считается исчерпывающим, на практике работодатели нередко применяют другие легальные способы стимулирования работников к соблюдению . Так, закон запрещает налагать на сотрудников штрафы или лишать их части заработной платы за тот или иной проступок.

    Однако вместе с тем он не запрещает работодателю самостоятельно формировать системы материального поощрения сотрудников за выполнение тех или иных условий в процессе их трудовой деятельности. Одним из таких условий вполне может выступать отсутствие дисциплинарных взысканий.

    В такой ситуации наличие выговора или замечания является достаточным основанием для того, чтобы не выплатить работнику премию за тот период, в котором было получено соответствующее взыскание, или за иной период, предусмотренный положением о премировании. При этом в соответствии с определение Верховного Суда РФ от 07.04.2005 N КАС05-126 обязательным условием для того, чтобы действия работодателя были признаны легитимными, является наличие , в котором четко прописываются критерии начисления премии и указывается отсутствие дисциплинарных взысканий в качестве одного из таких критериев.

    Справка На сегодняшний день выговор является одним из наиболее действенных вариантов дисциплинарного взыскания.

    Наказание за неправомерные дисциплинарные взыскания

    Если работодатель не соблюдал установленный порядок вынесения взысканий, например, не провел служебное расследование или даже просто не затребовал у работника объяснений, то такие действия даже при фактическом совершении проступка будут считаться неправомерными. Неправомерное применение взыскания.

    Если фактически сотрудник действовал в соответствии с должностными инструкциями и не нарушал трудового законодательства и локальных нормативных актов, вынесение дисциплинарного взыскания за его действия будет однозначно неправомерным.

    Какая ответственность предусмотрена за неправомерное дисциплинарное взыскание Если работодатель вынес взыскание в нарушением законодательства, то он может быть привлечен к ответственности за неправомерное дисциплинарное взыскание. Наиболее жесткими будут последствия в том случае, если дисциплинарное взыскание было назначено в виде увольнения сотрудника.
    В таком случае, при признании его неправомерным, сотрудник должен быть восстановлен на работе.

    А работодатель обязан оплатить ему каждый день его вынужденных прогулов и выплатить дополнительную компенсацию.

    В случае, когда взыскание было вынесено неуполномоченным на это сотрудником или с иными нарушениями правил внутреннего распорядка, то виновный в таких действиях работник также может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Непосредственно же за факт неправомерного вынесения дисциплинарного взыскания работодатель несет ответственность в соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ, а наказание подразумевает наложение предупреждения или административного штрафа. Незаконное дисциплинарное взыскание, независимо от привлечения виновного конкретного работника к ответственности, считается административным правонарушением.

    Кроме этого, неправомерное взыскание в обязательном порядке должно быть отменено работодателем и любые его правовые последствия — признаны недействительным. Как и где можно доказать неправомерность дисциплинарного взыскания Признать дисциплинарное взыскание неправомерным работник может несколькими различными способами.

    Нарушения, за которые возможно применение дисциплинарного взыскания

    Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности, если он отказался от направления в командировку в связи с болезнью и при этом продолжал работать в другой организации на условиях внешнего совместительства?

    В период временной нетрудоспособности работника нельзя направить в служебную командировку. Временная нетрудоспособность работника должна быть подтверждена листком нетрудоспособности.

    Наличие у работника листка нетрудоспособности свидетельствует о том, что причина отсутствия на работе является уважительной.

    Следовательно, отказ работника от направления в командировку в указанный период не может быть основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности. Если работник во время болезни работал на условиях внешнего совместительства, то и в этом случае его отказ от направления в служебную командировку по месту основной работы не может являться нарушением трудовой дисциплины и, соответственно, основанием для наложения дисциплинарного взыскания. В данной ситуации работодатель вправе сообщить лечащему врачу работника о том, что его пациент трудится по совместительству у другого работодателя.

    При этом должны быть представлены подтверждающие документы. Если будет установлено, что работник во время болезни трудился по совместительству у другого работодателя, лечащий врач в строке «Отметки о нарушении режима» укажет дату нарушения, его вид (в данном случае — выход на работу без выписки) и поставит свою подпись (п.

    58 Порядка выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 N 624н). Такая отметка является основанием для снижения работнику размера пособия по временной нетрудоспособности. Со дня, когда было допущено нарушение режима, пособие выплачивается в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда, а в районах и местностях, в которых применяются районные коэффициенты к заработной плате, — в размере, не превышающем минимального размера оплаты труда с учетом этих коэффициентов (ст.

    8 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»)

    Конфликт на работе – повод для дисциплинарного взыскания?

    Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в том числе выговор.

    При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.

    п.). В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п.

    53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года

    «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

    , работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Согласно приказу дисциплинарное взыскание в виде выговора применено к истцу за неисполнение подп.

    17 п. 4.2 Правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в непозволительном поведении в кабинете заместителя генерального директора по научной работе, председателя аттестационной комиссии В. Согласно подп. 17 п. 4.2 Правил внутреннего трудового распорядка

    «Работник музея обязан проявлять взаимную выдержанность, уважение, вежливость, внимательность с посетителями Музея и с другими работниками Музея»

    .

    Истцом представлена аудиозапись, полученная им в результате записи разговора, состоявшегося в кабинете заместителя генерального директора по научной работе, председателя аттестационной комиссии В., правильность аудиозаписи не оспаривается ответчиком.

    Виды наказаний работников: дисциплинарные и материальные методы взыскания

    Их виды установлены ст. 192 ТК РФ и представлены в форме:

    1. увольнения.
    2. замечания;
    3. выговора;

    Стоит отметить, что эти методы приведены по мере возрастания их серьезности.Основания для их применения также зависят от того, какой именно степени тяжести был совершен дисциплинарный проступок.МатериальныеОсновным методом воздействия в данном случае выступает именно денежная составляющая, при помощи которой сотрудника наказывают за различные проступки.Примерами материальных взысканий могут быть:

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

    1. Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
    2. Регионы: 8 (800) 600-36-07.
    3. Москва: +7 (499) 110-86-72.
    1. штрафы;
    2. временное сокращение соцпакета и т.

    3. лишение премии (депремирование);
    4. привлечение к материальной ответственности;

    Prom-Nadzor.ru

    неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание;2) выговор;3) увольнение по соответствующим основаниям.В соответствии со ст.

    192 ТК РФ данный перечень не является исчерпывающим, т.к.

    федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.К примеру, Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ

    «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

    за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей, может быть вынесено предупреждение о неполном должностном соответствии.Законодательством четко определено, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

    Из чего следует, что существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.Поэтому организации самостоятельно никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут (предусмотренный перечень является исчерпывающим), однако на практике, ссылаясь на ст.

    192 ТК РФ, часто выносят работникам дисциплинарное взыскание: «строгий выговор» или «выговор с предупреждением», хотя таких категорий ТК РФ не предусмотрено, так же как и применения различных штрафов, лишения надбавок и доплат. Аналогично незаконным будет, к примеру, перевод работника в порядке дисциплинарного взыскания на нижеоплачиваемую должность.За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст.

    193 ТК РФ).Кроме того, при наложении дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

    Материальные и дисциплинарные взыскания с недобросовестных работников.

    Виды наказаний, порядок применения и снятия

    Определенным группам сотрудников устанавливаются иные дисциплинарные взыскания (ч.5 ст. 189 ТК РФ). Так, на основании Закона «О государственной гражданской службе РФ» наряду с перечисленными наказаниями могут предусматриваться дисциплинарные наказания:

    1. освобождение от занимаемой должности государственной гражданской службы.
    2. вынесение предупреждения, указывающее на неполное должностное соответствие;

    Закон «О статусе военнослужащих» устанавливает иные меры наказаний за совершение дисциплинарных проступков:

    1. освобождение от военных сборов;
    2. снижение в занимаемой должности или звании;
    3. применение дисциплинарного ареста.
    4. строгий выговор;

    В отношении спортсменов может применяться еще одна мера наказания – спортивная дисквалификация на срок до 6 месяцев.

    Совет эксперта: Всегда помните о существовании «негласных правил» применения наказания. Опытное руководство никогда не «переходит на личности», потому наказывает не самого работника, а совершенный и проступок. Обсуждать ошибки, допущенные с сотрудником, рекомендуется тет-а-тет (см.

    ). Важно, что применение дисциплинарного взыскания в форме увольнения возможно лишь по основаниям, указанным ст.

    192 ТК РФ:

    • Хищение, порча имущества. Факт преступления должен устанавливаться судебным приговором, вступившим в силу.
    • Опьянение. Появление в состоянии алкогольного, наркотического или иного вида опьянения на территории работодателя недопустимо.
    • Прогул. Под ним рассматривается отсутствие гражданина на месте работы свыше 4-х часов в продолжение дня (смены).
    • Разглашение тайны (государственной, коммерческой и др.). Если информация о ней у сотрудника появилась при исполнении им трудовых обязательств.
    • Нарушение охраны трудовой деятельности. При условии, что действия повлекли тяжкие последствия или сотрудник осознавал в полной мере угрозу их наступления.

    Материальные наказания основаны на денежной составляющей, которая на практике более эффективна, нежели дисциплинарные взыскания (за исключением увольнения).


    buk-belgorod.ru © 2019
    Наверх