Главная - Льготы - Можно привлечь к дисциплинаррной и материальной ответственности

Можно привлечь к дисциплинаррной и материальной ответственности


Можно привлечь к дисциплинаррной и материальной ответственности

Оглавление:

Дисциплинарная и материальная ответственность работника


Данный перечень является исчерпывающим только в общем порядке. Согласно федеральным законам, уставам и положениям о дисциплине, действующим для отдельных категорий работников (например, госслужащих), могут применяться и иные взыскания (ч. 5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ), а также основания для привлечения к ответственности.

В иных случаях, кроме указанных, применять иные взыскания работодатель в отношении работника не имеет права. Особо стоит отметить, что довольно распространенное на практике взыскание в виде штрафа является незаконным и для работодателя может обернуться привлечением его к административной ответственности за нарушение законодательства о труде (ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ).

Среди особенностей применения мер дисциплинарной ответственности важно выделить следующие: — За каждое нарушение (дисциплинарный проступок) может быть применено только одно взыскание (ч.

4 ст. 193 ТК РФ). Например, одновременно объявить выговор и уволить работника за один и тот же проступок недопустимо. — Меры взыскания, указанные в ч.

1 ст. 192 ТК РФ, работодатель может применять в любой последовательности, выбрав одну из них.

— Мера взыскания должна соответствовать тяжести совершенного работником проступка. При этом учитываются особенности личности провинившегося, последствия нарушения, обстоятельства его совершения и другие факторы, имеющие значение для определения степени вины (ч.

5 ст. 192 ТК РФ). Последствия взыскания, явно несоразмерного проступку, могут послужить основанием к отмене взыскания в судебном порядке (например, сотрудника уволили за незначительное нарушение, не повлекшее каких-либо серьезных происшествий).

— Срок давности дисциплинарного взыскания строго ограничен законом.

Работник не может быть привлечен к ответственности, если со дня совершения проступка прошло более 6 месяцев, а со дня его обнаружения — более 1 месяца (ч.

3, 4 ст. 193 ТК РФ). Эти сроки могут быть продлены только в следующих случаях: 1) если нарушение обнаружено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — до 2 лет с момента совершения проступка; 2) если проступок стал основанием для возбуждения уголовного дела — на время производства по этому делу; 3) если работник болел, находился в отпуске — на срок соответствующего события; 4) на время, необходимое для учета мнения профсоюзной организации.

Как привлечь к дисциплинарной и материальной ответственности?

сам локальный акт противоречит законодательству.

  • Статья 192 ТК РФ определяет дисциплинарный проступок как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
  • Можно ли в ПВТР указать: «Возможно одновременное привлечение работника к материальной ответственности в соответствии с российским законодательством и локальными нормативными актами работодталея в случае, если дисциплинарный проступок повлек причинение работодателю имущественного вреда»?

Как мы поняли из вопроса, имеется в виду одновременном привлечение к материальной и дисциплинарной ответственности. Такая возможность прямо предусмотрена законодательством.

Читайте о еще больше по ссылке. В соответствии с ч. 6 ст. 248 ТК РФ возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю. Согласно ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

В данном случае речь именно о дисциплинарной взыскании, но материальная ответственность – это самостоятельный вид ответственности.

А значит, противоречия со ст. 248 ТК РФ нет. Это подтверждает и судебная практика (см. Апелляционное определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 24 сентября 2012 г. по делу № 33-3233/2012, Апелляционное определение Верховного Суда Республики Карелия от 9 февраля 2016 г. по делу № 33-359/2016. Текст приведен в конце ответа).
Подробности в материалах Системы Кадры: Да, можно.

Работодатель вправе за совершение виновных действий применить к сотруднику одну из : замечание, выговор или увольнение по соответствующему основанию (). При этом за один дисциплинарный проступок можно назначить только ().

Вместе с тем организация вправе также взыскать с сотрудника , в том числе если работник причинил его из-за ненадлежащего исполнения своих трудовых обязанностей (). Трудовое

Дисциплинарная и материальная ответственность сторон трудового договора.

Виды дисциплинарных взысканий

Дисциплина труда – это обязательное для всех подчинение правилам поведения, установленным ТК РФ, иными законами, соглашениями, коллективным договором, иными локальными нормативными актами организации, а также трудовым договором (ч. 1 ст. 189 ТК РФ).Согласно ч. 2 ст.

189 ТК РФ работодатель обязан в соответствии с нормами трудового законодательства, локальными актами и трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.Водитель на служебной машине нарушил ПДД, штраф за это нарушение «пришел» на организацию.

Ни в должностной инструкции ни в трудовом договоре с ним эта ситуация не прописана.

Директор настаивает, чтобы водитель сам оплатил этот штраф.

Как можно привлечь водителя к дисциплинарной или материальной. Как правильно поступить в этой ситуации?В сложившейся ситуации Вы можете претендовать на возмещение суммы штрафа.Обязанность добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и дисциплину предусмотрена в статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации.

При заключении трудового договора обязуется соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).Данный перечень мер дисциплинарного взыскания является исчерпывающим и расширению локальными актами образовательного учреждения не подлежит (ст.Понятие материальной ответственности по трудовому праву. Порядок возмещения виновной стороной трудового договора нанесенного вреда (ущерба) другой стороне.

Условия привлечения к материальной. Виды и пределы ответственности работника.Определение понятия и признаков материальной и дисциплинарной ответственности работника и работодателя.

Изучение видов и пределов ответственности сторон трудовых правоотношений.Источник: http://sckonsalt.ru/disciplinarnaya-i-materialnaya-otvetstvennost-rabotnika-43847/Трудовым кодексом РФ предусмотрены:основные права, гарантированные Конституцией страны, которые обе стороны трудовых отношений, возникающих после

Документы о привлечении работников к дисциплинарной и материальной ответственности

Основным основанием для возможности привлечь к материальной ответственности является установление причинно-следственной связи между действиями (умышленным бездействием) работника и нанесенным материальным ущербом.

  1. дата, подписи
  2. ссылки на законодательство;
  3. требование;
  4. наименование судебного органа;
  5. полные данные истца; отвечающей стороны;
  6. цена иска;
  7. документы, приложенные к иску;
  8. что именно произошло (ущерб) и какими доказательствами вы это подтверждаете;
  9. обстоятельства дела — в качестве кого и когда был принят на работу человек,

Список прилагающихся документов к заявлению:

  1. приказ о назначении ;
  2. договор о приеме на работу;
  3. документированные доказательства факта урона и связанной с ним вины сотрудника (итоги инвентаризации, акт служебной проверки, и тд.)
  4. локальные документы, подтверждающие ответственность работника (например, доверенности, их копии);
  5. квитанция госпошлины;

Исковое заявление о привлечении работника к материальной ответственности — образец.

Важно Причем работник должен возместить ущерб, даже если нет отдельного договора о материальной ответственности.

Впрочем, и трудовой договор, и иной документ могут содержать уточняющие условия по указанному вопросу.

Кроме того, если на определенном производственном участке трудится несколько сотрудников и определить границы их ответственности не представляется возможным, с ними заключается договор (один со всеми) о коллективной материальной ответственности.

Подписывайтесь на нашканал в Яндекс.Дзен! Подписаться на канал Привлечение работника к материальной ответственности возможно при наличии определенных условий (в совокупности):

  • Предприятие понесло реальный ущерб в том смысле, как он понимается ч. 2 ст.

Случаи неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей могут квалифицироваться как дисциплинарный

Привлекаем к дисциплинарной ответственности грамотно

Форма объяснения не предусмотрена (устная либо письменная), но предпочтительнее получить письменное объяснение работника.

Запрос объяснений у работника оформляется соответствующим запросом-требованием о предоставлении объяснений.

Для подтверждения своих действий работодатель может подготовить два экземпляра требования: один — для работника, другой — для работодателя с отметкой о получении работником требования. В случае отсутствия работника на рабочем месте после совершения дисциплинарного проступка требование о предоставлении объяснений необходимо направить по месту жительства работника (если у работника адрес регистрации и адрес места жительства не совпадают, то необходимо направить по обоим адресам).

Если дисциплинарное взыскание применено к работнику, который не предоставил письменное объяснение, то на работодателе лежит бремя доказывания факта истребования письменных объяснений у работника. Если указанный факт доказать не удастся, применение дисциплинарного взыскания будет признано незаконным.

На дачу объяснений работнику дается два рабочих дня, при этом давать объяснения — это право, а не обязанность работника. В случае если указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Акт об отказе от дачи объяснений необходимо составлять по истечении двух рабочих дней, так как составление акта ранее истечения двух рабочих дней признается нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, следовательно, применение дисциплинарного взыскания будет признано незаконным. Акт должен быть составлен и подписан не менее чем двумя сотрудниками организации.

В акте следует указать:

  1. указание на непредоставление объяснений работником (в случае их непредоставления).
  2. даты совершения дисциплинарного проступка, направления требования работнику о предоставлении объяснений, составления настоящего акта,
  3. должности и Ф.И.О. подписавших,

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 указано,

Материальная ответственность работника перед работодателем — виды и порядок привлечения

В случае умышленного причинения ущерба, работник несет полную материальную ответсвенность, когда как по общему правилу лишь в размере среднемесячного заработка.

Материальная ответственность работника регулируется главой 39 ТК, предусмотренного правило о том, то работник возмещает работодателю прямой действующий ущерб. Неполученные доходы и упущенная выгода взысканию с работника не подлежит. Понятие прямого действительного ущерба закрепляется в ч2 ст 238, а так же смотрите письмо Федеральной службы по труду и занятости от 19 октября 2006 года «о материальной ответственности работника» Существует 3 вида ответственности: 1) ограниченная материальная ответственность; 2) полная материальная ответственность; 3) повышенная материальная ответственность; По общему правилу, работник несет ограниченную материальную ответственность, которая ограничена пределами его среднемесячного заработка.

Полная материальная ответственность предусмотрена лишь в случаях, предусмотренных ТК и иными ФЗ (ст 243 ТК РФ). Полная материальная ответственность не может возлагаться на несовершеннолетних.

За исключением 3х случаев: 1)умышленное причинение вреда; 2) вред, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного опьянения; 3) совершение проступка или иного административного правонарушения. Важно Повышенная материальная ответственность предусматривается отдельными ФЗ, в частности ФЗ от 8 января 1998 года О «о наркотических и психотропных средствах». В соответствии со ст 59 этого закона на работника за недостачу наркотических средств взыскивается в 100кратном возмещении реального убытка.

Ст 243 – полная материальная ответственность П.1 – полная материальная ответственность может быть предусмотрено ТК и иными ФЗ; Вопрос того, какую материальную ответственность работник несет перед работодателем, является ключевым во многих случаях трудоустройства, особенно на ответственные должности с высоким риском причинения действиями работника ущерба предприятию.

Действующее законодательство предусматривает прямое рассмотрение данных вопросов в контексте трудового права в зависимости от конкретной ситуации причинения материального ущерба сотрудниками.

Можно ли за один проступок взыскать с работника материальный ущерб и объявить выговор?

В своем стремлении не только возместить ущерб, но и наказать нерадивого работника, ваш директор не одинок. При этом на практике то и дело приходится сталкиваться с ситуацией, когда законопослушные кадровики говорят – «нельзя!». Обосновывают они это тем, что по закону за один работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание (ст.

193 Трудового кодекса РФ), а значит, работник не может быть одновременно привлечен и к материальной, и к дисциплинарной ответственности. Но это совершенно неверно! Юридическая ответственность – предусмотренная нормами права обязанность субъекта правонарушения претерпевать неблагоприятные последствия. По отраслевому признаку выделяют следующие виды юридической ответственности:

  • уголовную;
  • административную;
  • гражданско-правовую;
  • дисциплинарную;
  • материальную.

Да, действительно, материальная ответственность работника имеет общие черты с дисциплинарной ответственностью.

Так, например, для привлечения и к материальной, и к дисциплинарной ответственности необходимо наличие вины работника.

И та, и другая наступает в результате противоправных действий (бездействия) работника. Однако следует учитывать, что материальная и дисциплинарная ответственность работников – это самостоятельные виды юридической ответственности и между ними имеются принципиальные различия (таблица). Основания Материальная ответственность Дисциплинарная ответственность Цель наложения ответственности Возмещение причиненного ущерба Обеспечение трудовой дисциплины Условия для привлечения к ответственности Наличие прямого действительного ущерба, вины работника; причинно-следственной связи между действиями (бездействием) работника и наступившим ущербом; отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность Наличие факта неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей, противоправности действий (бездействия) работника, вины работника Последствия применения ответственности Наступают неблагоприятные и моральные, и имущественные последствия Оказывает на работника только моральное воздействие Возможность применения ответственности после расторжения трудовых отношений Право стороны трудового договора на возмещение ущерба, причиненного ей другой стороной, сохраняется и после того, как трудовые отношения прекращены Применение к работнику дисциплинарной ответственности возможно только в период существования трудовых отношений Закон, устанавливая запрет на применение к работнику за один дисциплинарный проступок нескольких взысканий, имеет в виду именно дисциплинарные взыскания.

Вместе с тем запрета на привлечение работника за один и тот же проступок к различным видам ответственности, в частности, к дисциплинарной и материальной, нет.

Это следует из ч. 6 ст. 248 Трудового кодекса РФ, где указано: «Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю». В приведенной ситуации ущерб причинен именно из-за ненадлежащего исполнения кладовщицей своих трудовых обязанностей, ведь, уходя на обеденный перерыв, она должна была позаботиться о сохранности вверенного ей имущества, что не было сделано.
А это и есть дисциплинарный проступок.

Поэтому требование руководителя наложить на работника и дисциплинарную, и материальную ответственность вполне правомерно. Причем, обратите внимание, цель привлечения работника к материальной ответственности – возмещение причиненного им ущерба. Это не наказание, а, можно сказать, восстановление нарушенного права работодателя.

За один и тот же проступок работника можно привлечь одновременно и к материальной, и к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная и материальная ответственность работников (стр. 1 из 3)

Полномочия по привлечению к дисциплинарной ответственности могут быть возложены на руководителя или других должностных лиц, но в любом случае это право должно быть документально зафиксировано в локальных нормативных актах. Непосредственным основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит такой вид правонарушения, который именуется в трудовом праве дисциплинарным проступком.

Содержание дисциплинарного проступка, как и любого другого правонарушения, предполагает наличие совокупности юридических признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Иными словами, формально-правовым основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является наличие в деянии нарушителя юридического состава признаков дисциплинарного проступка.

Субъектом дисциплинарного проступка является лицо (работник), состоящее в трудовом правоотношении с конкретным работодателем и нарушившее трудовую дисциплину.

Объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместной трудовой деятельности (внутренний трудовой распорядок), регулируемые нормами трудового права. Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют противоправное деяние (действие или бездействие), причинение вреда работодателю и наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом.

Вредные последствия могут проявляться в виде реального имущественного вреда и (или) вреда организационного характера. Причем вред, причиненный работодателю, включает, в том числе, вред имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества.
Примером имущественного вреда могут служить повреждение оборудования или утрата документов, в результате чего работодатель должен будет произвести дополнительные финансовые расходы на приобретение или восстановление имущества или недополучит денежные средства. Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается трудовой порядок, установленный работодателем (совершаются прогул, опоздание на работу и другое).

Субъективная сторона дисциплинарного проступка состоит в виновности нарушителя.

Дисциплинарная и материальная ответственность работника

193 ТК РФ.

1. Доказан сам факт:

  1. хищения или преднамеренной порчи имущества, принадлежащего собственнику, коллегам по работе, третьим лицам, за сохранность которых несет ответственность работодатель.
  2. нарушения трудовой дисциплины;
  3. распорядка рабочего времени;
  4. прогула (отсутствия на работе без уважительной причины);
  5. распространения персональной информации о сотрудниках, либо конфиденциальной относительно производства, ставшей известной по роду деятельности;
  6. невыполнения условий трудового договора или должностных обязанностей;
  7. несоблюдения норм охраны труда;
  8. халатного отношения или устранения от выполнения непосредственной работы и поручений начальника;
  9. нахождения в рабочее время в неадекватном состоянии (алкогольного опьянения, воздействия наркотических или токсических веществ);

Вина конкретного работника должна быть доказана после проведенного расследования имеющими полномочия органами и признана постановлением суда или административным органом, имеющим право на рассмотрение дел об административных правонарушениях;

  1. совершения действий работниками, обслуживающими материальные или денежные средства, после которых работодатель не может дальше доверять сотруднику;
  2. аморального поведения сотрудника, несовместимого с продолжением воспитания подрастающего поколения;
  3. другие виновные действия, предусмотренные трудовым законодательством и действующими федеральными законами.

2. На основании поданной докладной записки или составленного акта за подписью нескольких свидетелей о нарушении дисциплины труда, должно быть затребовано письменное объяснение поведения от провинившегося сотрудника.

3. Если работник написал объяснительную записку сразу, по возможности представил оправдательные документы, подтверждающие уважительную причину нарушенных ним норм трудового договора или устава предприятия, режима рабочего времени, решение о наложении взыскания или прощении может быть принято работодателем в тот же день. 4.

Может ли работодатель за одно и то же нарушение привлечь работника к дисциплинарной и материальной ответственности?

Таким образом, при издании приказа о привлечении работника к материальной ответственности удержания из зарплаты работника могут производиться в течение пяти месяцев подряд, но не года, как указано в Вашем вопросе (если только работник не дал работодателю письменное согласие на удержание из его зарплаты бОльшей суммы в более длительный срок). Если сумма ущерба превышает размер средней зарплаты работника, работодатель может взыскивать её только через суд или ограничиться изданием приказа о взыскании с работника ущерба в размере его среднего заработка.

При нарушении данных требований работник вправе обжаловать незаконное привлечение его к материальной ответственности в течение трёх месяцев с момента, когда он узнал о нарушении своего права (в Вашем случае это может быть 3 месяца с момента производства работодателем последнего удержания из Вашей зарплаты). Наряду с привлечением работника к дисциплинарной и материальной ответственности работодатель имеет право в соответствии с действующими у него локальными правовыми актами (положения о премировании и т.п.) полностью или частично уменьшить работнику размер его премиальных (в т.ч.

премии по итогам года). Обращаем Ваше внимание на то, что такое уменьшение может осуществляться лишь в случаях и в размерах, предусмотренных названными выше локальными правовыми актами, а при их нарушении в этой части работник может обжаловать действия работодателя в суд в течение всё тех же трёх месяцев.
Всего доброго. Юрий Васильевич28.06.2020 15:58рейтинг: 9.5/10Темы: Материальный ущербКомментарии, уточнения и замечания по вопросуВы должны пройти авторизацию для того, чтобы оставить комментарий.Комментировать вопросы могут их авторы или зарегистрированные на портале юристы.

У Вас похожий вопрос?Задайте его нашим юристам и адвокатам.

Сэкономьте свое время и нервы.Получите квалифицированную бесплатную юридическую консультацию онлайн или по телефону. горячая телефонная линия: +7 (495) 797-35-89 (Только для жителей Москвы и Мск.

advocatus54.ru

Важно Не согласившись с указанным решением, ответчик обратился с апелляционной жалобой, в которой ссылается на то, что судом первой инстанции неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела; не применен закон, подлежащий применению; считает, что он действовал в состоянии крайней необходимости. Просит отменить решение суда первой инстанции.

Стороны в судебное заседание не явились, извещены надлежащим образом. Судебная коллегия, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, не находит оснований к отмене решения суда.

В соответствии со ст. 238 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Например, если закрепить локальным актом запрет на курение, то такой локальный акт будет соответствовать Федеральному закону от 23.02.2013 № 15-ФЗ

«Об охране здоровья граждан от воздействия окружающего табачного дыма и последствий потребления табака»

и нарушение его локального акта может повлечь привлечение к дисциплинарной ответственности.

Мы рекомендуем почитать о образцах приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности материал по этой ссылке. В то же время, если локальным актом установлен запрет на пользование личным автомобилем для поездок на работу и с работы, то привлечение к дисциплинарной ответственности за нарушение этого запрета будет неправомерным, т.к. сам локальный акт противоречит законодательству.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных ч. ч. 1 и 2 настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. В п. 3 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52 (в редакции от 28.09.2010) «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» разъяснено, если работодатель пропустил срок для обращения в суд, судья вправе применить последствия пропуска срока (отказать в иске)

В чем состоит разница между материальной и дисциплинарной ответственностью работника?

При этом ответственность не может быть выше в отношении работника перед работодателем, и ниже – у работодателя в отношении работника, чем это предусмотрено ТК или иными федеральными законами.

В числе основания для привлечения к данному виду ответственности: нарушение сотрудником должностной инструкции, неисполнение (либо ненадлежащее исполнение) своих трудовых обязанностей. Для того чтобы у работодателя возникли основания для привлечения работника к дисциплинарному наказанию, он должен убедиться, что он нарушил требования трудовой дисциплины, которые были зафиксированы документально и с которыми работника предварительно ознакомили под подпись.
Согласно статистике, к наиболее распространенным видам дисциплинарных проступков можно отнести:

  • Невыполнение устных или письменных распоряжений руководства.
  • Разнообразные нарушения трудовой дисциплины: опоздания, на рабочем месте без уважительной причины, отказ от медосмотра, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и пр.
  • Совершение виновных действий в отношении имущества работодателя: растраты, , порчи имущества и пр.
  • Неисполнение трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором.

Привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности производится на основании ст. 192 Трудового кодекса. Различают три разновидности взыскания по трудовому законодательству: выговор, и замечание.

Но специальными федеральными законами и нормативно-правовыми актами могут быть предусмотрены иные формы наказания: строгий выговор, понижение в должности и пр. Взыскание в виде штрафа за нарушение трудовой дисциплины является незаконным и может послужить основанием для наложения на работодателя штрафа по нормам КоАП РФ.

При выборе меры взыскания работодателю следует учитывать тяжесть совершенного работником проступка, личностные особенности, наличие последствий от нарушения и иные факторы по ч. 5 ст. 192 ТК. Если к сотруднику было применено , которое явно не соответствует проступку, то это может послужить основанием для его отмены.

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Помимо длительной и весьма «бумажной» процедуры дисциплинарных взысканий существует и еще один фактор, который делает эту меру наказания не очень привлекательной для работодателей.

Любое взыскание, как уже говорилось, может быть оспорено в суде, а суд в первую очередь учитывает тяжесть проступка.

Поэтому, например, выговор за ненадлежащую форму одежды или опоздание, скорее всего, будет просто снят судом.

Однако практика показывает, что российские руководители используют выговоры достаточно часто. Тем более что после двух выговоров в течение года сотрудника по закону можно уволить. Работники в нашей стране мало знают о своих правах, потому в суды ходят нечасто.

Так что работодателю очень удобно использовать выговоры в качестве угрозы увольнения и за опоздания, и за затянувшийся обед, и за «неправильный» внешний вид.Требование от работника представления объяснения — одна из гарантий того, что наложение взыскания будет правомерно. В данном случае работник имеет возможность рассказать обстоятельства правонарушения. Если возникает необходимость, то может быть создана комиссия для расследования случившегося и установления факта причастности работника к случившемуся (например, при несчастных случаях на производстве устанавливается виновность лица, отвечающего за обеспечение охраны труда).

Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствующим актом об отказе работника дать объяснение (составленным в присутствии нескольких работников организации) Меры ответственности за нарушение трудовых отношений // Бюджетные учреждения: ревизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности, 2007, N 1.Работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной ответственности.

От имени работодателя — юридического лица (организации) таким правом обладает руководитель. Он может делегировать это право другому лицу, например одному из своих заместителей, руководителей филиала, представительства и др.Это касается замечания и выговора.


buk-belgorod.ru © 2020
Наверх